根據《勞動合同法》的相關規定，自員工入職之日起，用人單位需要在一個月內與之簽訂書面勞動合同，否則自第二個月開始可能承擔支付兩倍工資的風險。但如果勞動者本身就負有人事管理職責卻未簽訂勞動合同，勞動者能否主張二倍工資賠償？近日，昆山市人民法院審結了一起管理者未簽勞動合同引發的勞動合同糾紛案件。

2022年9月，楊某與某品牌管理公司簽署《合作協議》，約定楊某一次性投資50000元入股該公司實體店項目，經營范圍包括酒吧、咖啡店、微餐飲等。2022年10月起，實體店正式對外經營，楊某在店內從事調酒以及員工招聘、考勤等運營管理工作，某公司每月向楊某支付9000元，銀行轉賬附言為“工資”。2023年8月，楊某退股并結束工作。

隨后，楊某提起勞動仲裁，稱在其工作過程中，公司未與其簽訂勞動合同，要求某公司按照《勞動合同法》規定，支付2022年10月至2023年8月期間的二倍工資差額80000元。勞動仲裁部門裁決不支持其請求，后楊某訴至昆山法院，要求某公司支付二倍工資差額。

庭審中，某公司稱楊某系公司合伙人，公司與楊某系平等主體之間的合作關系，并非勞動關系。公司每月支付給楊某的9000元雖名義上為工資，但實際是給楊某既作為股東又參與運營的分紅和補助。

楊某則表示，其雖與某公司簽訂合伙協議，但實際上為某公司提供勞動，雙方之間系以勞動關系為前提的、入店工作外加投資的模式。某公司未與楊某簽訂書面勞動合同，應當支付二倍工資差額。

法院經審理認為：首先，要確定某公司與楊某之間的關系。勞動關系是指勞動者與用人單位通過合意，由勞動者提供勞動、用人單位給付勞動報酬所形成的具有經濟、人身屬性的權利義務關系。法律并未禁止出資人與公司之間不能構成勞動關系，案中楊某與某公司雖簽訂合作協議，但楊某為某公司提供勞動，某公司按月向楊某轉賬并備注“工資”，雙方符合勞動關系成立要件，故雙方之間構成勞動關系。

其次，案件爭議焦點在于某公司是否應當向楊某支付二倍工資差額。楊某系實體店的合伙人，在店內除調酒工作外，還有決策協商及人員管理的職能。其作為具有人事管理職責和經驗的人員，應當比普通員工更具有關于勞動合同訂立的法律知識和主觀意識，也理應知道用人單位不與勞動者訂立勞動合同的法律后果。楊某既主張雙方始終為勞動關系，則在公司未主動與其簽訂勞動合同的情況下，其理應并且有義務對公司進行提醒、督促。楊某離職后索賠二倍工資差額，卻未能舉證證明已履行督促義務，其自身對勞動關系存續期間內雙方未簽訂書面勞動合同存在過錯，應當承擔個人過錯產生的不利后果，故法院對楊某主張二倍工資差額的請求不予支持。

最終，法院依法判決駁回原告楊某的訴訟請求。雙方均未上訴，判決現已生效。

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條雖然規定了用人單位未與勞動者訂立勞動合同應向勞動者支付二倍工資，但需要注意的是，該條款系對用人單位故意不簽訂或者拖延簽訂勞動合同等行為的懲罰性賠償，旨在提高勞動合同的簽訂率，以明確勞資雙方的權利義務關系，并非所有未簽訂勞動合同的法律后果都由企業承擔。

若勞動者同時作為出資人、合伙人或人事管理者，具有一定的管理職能，意味著其有能力、有義務推動和保障勞動合同的簽訂。若因其自身未履行督促義務讓企業承擔二倍工資責任，可能會造成責任分配不公；勞動者因本人過錯而獲取利益，亦明顯有悖于公平正義的法律基本原則。對這一請求的不予支持，有利于平衡勞動者和企業的權利義務關系，規范企業勞動合同簽訂制度，促進勞動關系的和諧穩定。