2022年7月，楊某通過微信朋友圈了解到甲有限公司發布招聘客服的信息，經面試后于同年8月進入工作崗位，從事物業客服管家一職。工作期間，甲公司陸續安排楊某承攬公司項目，但雙方未簽訂書面勞動合同，楊某工作報酬由第三方支付。2024年4月，楊某向甲公司申請交納社保被拒，且以承攬關系否認與楊某存在勞動關系。原告楊某遂至法院起訴，請求確認與被告存在事實勞動關系，并要求被告支付工資、經濟補償金及未繳納社保的經濟補償金等。

原告楊某認為，其是通過甲公司招聘錄用的，從事甲公司安排的承攬工作，與甲公司存在勞動關系，理應由甲公司支付工資、繳納社保。被告甲公司認為，楊某雖在公司從事客服管家工作，但甲公司并不直接對楊某進行工作安排，楊某的工作報酬也由第三方支付，雙方不存在直接的管理和被管理關系，不符合事實勞動關系的構成要件。

法院審理

經審理查明，楊某在甲公司處從事客服管家工作，但雙方未訂立書面勞動合同，工作報酬也由第三方支付，且在工作期間，楊某先后與多家人力資源服務公司簽訂了眾包平臺綜合服務協議，甲公司也在此期間與相關公司簽訂了項目承攬合作協議，其勞動報酬由合作公司支付服務費。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，法院認為，楊某與甲公司之間不存在人身和經濟上的隸屬關系，不符合事實勞動關系的客觀特征。在事實勞動關系不成立的情況下，楊某不能基于勞動關系主張工資報酬和支付未繳納社保的經濟補償金等相關賠償。

法官提醒

對于勞動者而言，在求職過程中應注意與用人單位簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務關系。如果從事的工作涉及承攬關系，應仔細審查相關協議條款，了解自身的法律地位和權益保障。對于用人單位而言，在用工過程中應嚴格遵守勞動法律法規，規范用工行為，避免因用工不規范而引發勞動爭議。如果采用承攬等方式進行業務合作，應在合同中明確雙方的權利義務和責任承擔方式，防范法律風險。在勞動爭議案件中，當事人應準確理解法律規定和自身的權利義務關系，合理提出訴求，并提供充分的證據支持自己的主張。同時，司法機關應嚴格依法審理案件，確保案件處理結果公平公正，維護當事人的合法權益。