近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者就業(yè)機會的增加和勞動者維權(quán)意識的加強，勞動者與用人單位之間的勞動爭議糾紛成為社會的關(guān)注的熱點，人民法院受理的勞動爭議案件呈上升態(tài)勢。以通州市人民法院為例，2004年度受理勞動爭議案件46件,2005年度受理勞動爭議案件為53件,增長輻度超過15%。在53件案件中，調(diào)解結(jié)案7件，撤訴15件，駁回起訴17件，判決結(jié)案14件。在撤訴案件中有5件因勞動者無勝訴可能而撤訴，判決結(jié)案的14件案件中，有6件駁回原告的訴訟請求，勞動者敗訴案件達(dá)28件，比例高達(dá)結(jié)案總數(shù)的53%。在勞動者敗訴案件中，出現(xiàn)了一些勞動者工作期望值過高而引起的糾紛。勞動者敗訴的主要原因有：

一、未經(jīng)工傷認(rèn)定和仲裁裁決逕行起訴。對勞動者與用人單位之間的勞動爭議糾紛，《中華人民共和國勞動法》第七十九條規(guī)定了仲裁前置程序，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。如勞動者在工作中受到傷害，未經(jīng)過工傷認(rèn)定程序和仲裁裁決程序的，法院則會裁定駁回起訴。如原告顧某某于1997年2月到被告某建筑公司工作，其認(rèn)為被告在1999年上半年組織職工集體打預(yù)防針時違反規(guī)定，使其染上乙肝病毒，并于2001年10月25日后多次住院治療，請求法院判令被告對原告的身體傷害承擔(dān)工傷責(zé)任，但沒有經(jīng)過工傷認(rèn)定，被法院裁定駁回起訴。        

二、超過仲裁時效。《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。然而，由于勞動者法律意識不強，在合法權(quán)益受到侵害時,不知道及時用法律武器來保護自己,往往導(dǎo)致最終超過仲裁、訴訟時效。如超過60天的申訴時效,除非是有不可抗力和其他一些正當(dāng)理由,否則勞動爭議仲裁委員會將會作出不予受理的決定,勞動者也會失去通過法律途徑解決爭議的機會。如原告吉某某與被告某酒廠勞動爭議一案，原告于1993年4月1日起在被告處工作，2004年1月29日，原告未能獲準(zhǔn)上班。直至2005年9月9日原告才向通州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付1993年至2003年11月間被被告扣克的工資79200元。由于被告已于2004年1月29 日拒絕原告上班，表明此時原、被告之間的糾紛已經(jīng)發(fā)生，原告直到2005年9月9日才提出支付拖欠工資的仲裁申請，期間并不存在不可抗力等法定事由，顯然已超過仲裁時效，遂被法院駁回了訴訟請求。

三、勞動者不滿用人單位合理調(diào)整工作崗位。作為勞動合同的主體用人單位和勞動者，存在著一定的行政管理關(guān)系，用人單位在工作中對勞動者具有指導(dǎo)、監(jiān)督、管理的職權(quán)。用工自主權(quán)是用人單位的基本職權(quán)，其有權(quán)在不造成勞動者收入和地位的明顯降低的情況下，根據(jù)工作的需要對勞動者工作崗位進(jìn)行一定的調(diào)整。如原告成某于1995年9月到被告某供銷社工作，雙方簽訂有書面的勞動合同，勞動合同中約定原告在被告的下屬生產(chǎn)資料部工作，幾年來，原告一直在被告處從事發(fā)貨員工作。2005年9月，被告要求原告到門市部從事營業(yè)員工作。原告認(rèn)為，營業(yè)員工作要與現(xiàn)金打交道，工作的風(fēng)險增加，遂不同意被告的安排，以致成訟。法院認(rèn)為，被告根據(jù)自身需要對原告的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，該調(diào)整未造成原告收入、地位明顯降低，也未超出一般人可以接受的程度，應(yīng)為法律所允許，判決駁回訴訟請求。

四、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革過程中引發(fā)的勞動爭議糾紛，由于牽涉面廣、社會影響大、政策性強，法院對此類案件不予受理，造成勞動者敗訴。如原告胡某某等人與被告南通通星油嘴有限公司勞動爭議糾紛一案，原告從1985年開始系被告公司職工。2003年10月南通通星油嘴有限公司按通州市有關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行改制，實行公有資本退出，由公司經(jīng)營層買斷股份。2004年4月2日，原告胡小燕書面提出辭職，并于2005年7月14日以企業(yè)在改制時計提經(jīng)濟補償金，作為企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系時對職工的補償，向被告提出給予經(jīng)濟補償金的請求，經(jīng)過仲裁后向法院提起訴訟。法院認(rèn)為，被告按市政府文件進(jìn)行改制，此類情況系企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革引起的糾紛，面廣量大，不是履行勞動合同中的問題，故不屬于人民法院受理的范圍。遂裁定駁回原告的起訴。

筆者建議：

一、加強對勞動者的法律宣傳。由于勞動者的文化水平普遍較低，不注重學(xué)習(xí)相關(guān)勞動法律，勞動和社會保障部門應(yīng)定期對勞動者進(jìn)行法律知識宣傳，以加強勞動者依法維權(quán)意識。

二、修改相關(guān)法律，延長仲裁時效。勞動法所規(guī)定的60日的仲裁時效太短，不利于勞動者保護自己的權(quán)利。勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，往往選擇協(xié)商、第三者調(diào)解等低成本途徑解決糾紛，而不向勞動仲裁委員會申請仲裁。而往往由于選擇協(xié)商、第三者調(diào)解，造成超過60天的仲裁時效。建議將仲裁時效定為一年。

三、適時擴大企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革過程中引發(fā)的勞動爭議糾紛的受案范圍。對在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革過程中引發(fā)的解除勞動合同、嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的案件，法院應(yīng)依法受理。